公司運作的實務，大多認為董事跟公司之間的關係，叫做委任契約，不是勞動契約，董事並不是勞工，沒有勞動基準法（下稱勞基法）的適用。但這樣的觀點真的正確嗎？
關於「勞工」及「勞動契約」，勞基法第2條做有規定，讓我們來看一下條文怎麼說。勞基法第2條規定「本法用詞，定義如下：……一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。……」由勞基法規定的「文字」，看得出來所謂的「勞動契約」，是一種具有「從屬性」的契約。
那問題來了，什麼叫「從屬性」？關於這個疑問，最高法院在早期在判決中即有清楚的交代過，讓我們來看一下最高法院92年度台上字第2361號判決要旨：
勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。
基於上面的觀點，契約的性質是否屬於「勞動契約」，其實重點在於締約的雙方當事人間是否存在著「從屬性」，而且，「勞動契約」未必跟民法上所稱的「僱傭契約」劃上等號，民法上的「委任契約」或「承攬契約」也未必就是「勞動契約」的絕緣體。聽起來很繞口，但江湖一點訣，說破不值錢，簡單來說就是，勞動契約的判斷重點在於當事人間有無存在「從屬性」，此與當事人訂定的契約究竟屬於民法上的何種類型，並無直接關連。這樣的觀點，其實在最高法院的早期判決中，就已經加以採納，這部分可以看到該院89年度台上字第1301號民事判決要旨：
「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。
有了以上的觀念後，讓我們回到公司與董事的問題，亦即，公司與董事之間是不是有勞基法的適用，或是說公司與董事之間的關係，是不是勞動契約，董事有沒有可能屬於公司的勞工，關鍵在於董事與公司間有沒有存在著前面所說的「從屬性」，應該就個別的情況加以判斷，無法一概而論。
最後，讓我們用一最高法院108年度台上字第1354號的判決，再來驗證一下前面的說法。
這個判決的故事背景略為：B在A公司擔任課長並兼任董事，B對A公司提起訴訟，請求A公司依據勞基法的規定給付給退休金，針對這樣的主張，A公司則抗辯B有擔任董事的職務，B與公司間的關係是「委任契約」，並無勞基法的適用，所以B依據勞基法向A公司請求給付退休金，並無理由。
這個案件，A公司由第一審輸到第三審，敗訴的理由，若要長話短說，可以直接參考到第三審的判決要旨：
按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之員工與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。原審以被上訴人為上訴人公司課長兼任董事，每月領取固定報酬為提供勞務之對價，與上訴人間具有組織、人格及經濟上從屬性，因認兩造間屬勞動契約關係而有勞基法之適用，經核於法並無違誤。
說明至此，希望大家可以建立一個概念，也就是勞動契約的判斷，重點在於契約的雙方當事人間是否存在「從屬性」。至於職稱、職位甚至是當事人雙方所簽訂的契約屬於民法上何種類型，對於勞動契約的判斷，並不是主要的依據！
